在這場專訪中，Talentverse 創辦人 James 深入分享了他在 Web3 獵才領域的實戰經驗，並探討了這個高速變動產業對人才的獨特需求與未來趨勢，揭示何以「純粹」、「科技賦能」、「全球交付」成為 Talentverse 的核心價值。本文源自 曼昆品牌部 所著文章，由 wublockchain 轉載。
（前情提要：Heurist Mesh：建構 Web3 原生組合智能 ）
（背景補充：解讀Web3 AI賽道6大現狀：相比AI Agent，機構更關注基礎設施 ）
Talentverse 的獨特價值：純粹、科技賦能、全球交付
牛小靜律師：這次訪談的主題是Web3 產業需要什麼樣的人才，以及它的未來前景如何，是否值得優秀人才加入。先請您介紹一下Talentverse，您認為它有哪些獨特價值？可以用幾個關鍵字概括嗎？
James 老師：當然可以。我腦海中有三個關鍵字：
1. 純粹：獵人頭業裡，大家涉及各種領域，例如消費品、網路、金融、房地產等等。但我們很純粹，可以說是只做Web3 和區塊鏈產業的獵人頭公司，所有的顧問和業務都聚焦在這個垂直領域。
2. 科技賦能：業界有些所謂的Web3 獵人頭公司，但營運方法和業務流程偏向傳統或營運型。我們除了擁有一定規模的顧問團隊，還自建了人才庫。在過去的幾個週期裡，我們累積了大約5 萬名專門從事Web3 和區塊鏈，或對此感興趣的人才，形成了自有的人才庫。同時，我們積極探索並應用AI 技術，無論是在sourcing 找人或溝通環節，都利用了AI 工具，所以我們是非常科技賦能的組織。我們還有大約3,000 多人的社區社群，在小紅書、微信、Telegram 都有專屬頻道。
3. 全球交付：雖然我們起源於中國，但得益於上個週期和這個週期許多華人老闆出海或參與全球化進程，我們也隨之做了全球化佈局。目前顧問團隊除了在中國大陸，也分佈在日本、北美、東南亞等地。過去幾年我們交付的職位涵蓋了除非洲外的幾個主要大洲和市場，有不少成功案例。
牛小靜律師：感謝您的分享。聽到「純粹」、「科技賦能」、「全球交付」 這三個詞，我覺得曼昆律所和Talentverse 有相似之處，都是深耕Web3 的垂直玩家。那您大概是什麼時候進入Web3 產業的？
James 老師：我稍微介紹一下我的背景。 2007 年在上海研究生畢業後，先在一家當時很有名的專業獵人頭公司工作了三年。從2010 到2020 年，我一直在企業端擔任招募負責人或HRBP 角色，期間見證了國內經濟的一些發展趨勢。一開始，我在一家外資銀行負責技術營運和職能板塊的招聘，做了四年。後來去了一家美國服裝零售公司，負責大中國區的招聘，包括總部和門市。 2017 年我轉到民企，當時房地產和資管業很火，我加入了一家民營企業的資管和財富管理公司。之後又去了一家民營上市公司，負責集團所有招募及海外事業部的HR 工作。後來還涉足過互聯網，做了一段時間。
接下來就談到Web3 相關的內容了。我在2020 年開始進入這個領域。其實這裡有些故事，因為當時網路和Web3 的人才流通性已經顯現。我先認識了Bybit 的Ben，那時Bybit 規模還比較小，在上海。 Ben 的視野和談吐讓我印象深刻，透過中間人我們聊了幾次，但陰差陽錯沒加入Bybit。不過我們現在關係不錯，常常聯絡。後來我去了幣安，負責全球招募一段時間。坦白說，那時我只是聽說過Web3 和區塊鏈，對它的了解不深，也不像現在這麼有信仰。但還是要感謝時代的機遇，所以從2020 年開始，我正式從事Web3 和區塊鏈領域的人力資源工作。
牛小靜律師：聽下來您的職業經驗特別豐富。雖然跨越了許多行業，但主線似乎一直是人力資源對嗎？
James 老師：對，這一點沒變。不管在什麼產業、領域或國家，核心能力或職責始終是招募和人力資源。
Web3 需要什麼樣的人才？
牛小靜律師：您提到“陰差陽錯”，讓我很好奇。很多年輕人剛畢業時，可能無法明確規劃人生，也不知道適合什麼產業或職位。對於即將走出校園或剛步入社會的人，您有哪些具體或個人化的建議？他們適合選擇Web3 這樣的行業嗎？
James 老師：我在職涯中面試過幾萬人，從年薪千萬的主管到優秀學生都有。如果讓我給學生一些建議，雖然我們今天聊的是Web3，但我認為有個普適的原則：一定要從自己的興趣和天賦出發，去選擇一個能長期累積的行業。職涯發展的路徑和年限很長，必須是自己喜歡、願意投入的領域。如果在職位上還能結合自己的天賦，不管是Web3 還是其他產業，這樣的工作和生活氛圍以及成長才是最佳的，投資報酬率也會最高。
牛小靜律師：結合您的經歷，從傳統產業到網路再到現在的Web3，進入Web3 前後，您體感有哪些主觀差異？
James 老師：Web3 是個動態變化的產業，目前來看有幾個較大差異點。
第一個，Web3 是高風險產業，機會很多，風險也很多，這是一個平衡，高風險的地方機會也大，所以吸引了大量新人才和新資金湧入。
第二個，在過去十年左右的幾個週期中，Web3 從小變大，出現了許多跨界現象。例如原來是藝術家，轉為Web3 成了NFT 創作者；或是金融學家、大學教授，把理論變成DeFi 模式，跨界很常見。從人力資源或組織角度來看，Web3 的組織多元化是傳統企業難以企及的。過去國內疫情和Web3 出海等因素，讓組織從中心化慢慢變成去中心化，後來發現去中心化有問題，又出現了混合模式。我們有個客戶，平常大家分散工作，但每個月會有幾天集中辦公，這種形式在傳統500 強或工業公司不太常見。
還有一點，Web3 是個價值放大器。如果你在風口敘事或週期高點，能極大提升個人或公司價值；但在周期底部，價值可能會縮水，甚至低於本身價值。這是與傳統行業的幾個不同點。
牛小靜律師：您提到高風險與機會並存，那選擇進入Web3 是不是需要比較強大的內心，例如可能會面臨幾個月收入不高甚至沒收入的情況？
James 老師：是的，我們的體感是這樣。例如上個週期，FTX 暴雷和Luna 事件發生時，市場可以用「哀鴻遍野」 形容，很多組織裁員，別說招人，連維持都難。在這種週期性產業，熊市時必然是人才過剩、機會減少，所以要有心理準備。
牛小靜律師：Web3 的周期性發展似乎比傳統產業甚至網路產業快得多。我們看到其他產業大周期可能是10 年甚至幾十年，而Web3 可能兩三、四年就是一個週期，對嗎？
James 老師：對，這個比喻很好。傳統產業，例如互聯網，企業從誕生到上市通常需要7 到10 年，投資機構一般以「5+2」 模式投7 到10 年。但Web3 目前依托比特幣四年減半的牛熊交替週期，許多創新項目無論是走股權融資還是token 融資，上市週期大大縮短，所以整體週期性更短。可以從上市節奏來對標。
年齡限制與轉行機會
牛小靜律師：現在很多網路大廠裁員到45 歲以上，薪資要求高，前途不光明。對於40 歲以上的人，Web3 產業對年齡的限制還那麼大嗎？
James 老師：這是個趨勢變化。過去，上個週期到去年，年齡不友善程度甚至比傳統產業更明顯。因為大部分專案方由年輕創辦人創立，他們有良好學歷背景、雙語能力、新潮想法，創投願意支持。 80 或70 前的人對Web3 的認知和接受度比年輕人慢，導致能力和年齡出現斷層。
但現在有新變化，美國透過比特幣和以太坊ETF，川普也大力支持區塊鏈，傳統金融機構和公司開始湧入。不只是追求科技創新，還有傳統金融、資管、保險等領域進入，這些領域對年齡較大的人有優勢，不只講技術，還涉及資金、資產、人脈、網絡等因素。隨著Web3 多樣性和市場規模擴大，年齡因素會比以前更友善。
牛小靜律師：如果有人想從其他行業轉行到Web3，他們過去的職業背景或所處行業中，哪些更容易受到Web3 的歡迎？
James 老師：我舉個例子。最近在東京見了一個國內機構，他們收購了一家海外有加密貨幣牌照的銀行，原先做傳統商業銀行業務，團隊裡有區塊鏈和數位貨幣專家。現在他們要開展穩定幣業務，需要幾類人才。
第一類是市場人才，來自傳統金融機構的市場人員，他們的推廣範圍和branding 調性符合傳統金融人士的美學眼光，但業務轉向穩定幣或數位貨幣場景。
第二類是BD 人才，原來在傳統金融機構做貿易或銷售的，有網路和銀行Know-how，能把經驗嫁接到數位貨幣和合規性解決方案上。
所以，如果能把原有背景結合區塊鏈在業務上的應用，嫁接過去的能力或資源，轉行會比較順利。
人才供需的新趨勢
牛小靜律師：目前從人才和專案方的供需兩端來看，是人才短缺型還是飽和型？有沒有一些新的規律？
James 老師：這個問題很有意思，對我們的業務策略調整也有影響。我從兩個維度來看。
第一，2014 到2021 年之前，例如17 年或更早到21 年，整個市場人才是供小於求，大家對人才稀缺程度要求更高。當我在幣安時，Web3 和區塊鏈從業者少，尤其是技術人員，我們不惜代價從網路大廠和傳統金融機構挖人。現在隨著全球和國內人才不斷湧入，結構變了，第一時間找人不會只看互聯網大廠背景，而是優先看有沒有相關行業經驗，找不到再擴展到互聯網領域，供給程度比上兩個週期好很多。
第二，更有指向性的向度是，2024 年上半年我們為專案方招了許多技術人才，但下半年到目前，技術職缺降低，反而BD、市場、品牌等職缺變多。背後原因是，熊市轉牛市時，專案方急招技術人才為listing 做準備；到多頭中期，大家衝刺listing，品牌、市場、營運端投入增加。還有個指標，四年周期中，前一年多是專案方招募量大，大型機構如交易所招募少；現在交易所和大型機構招募量增加，專案方減少。這兩個維度能幫我們判斷市場走到什麼階段。
牛小靜律師：隨著Web3 市場越來越繁榮，我們對人才挑選的標準或維度是不是也變高了？您提到一開始只要有網路大廠背景，現在是否需要既懂網路技術又了解Web3？
James 老師：對，這是供需變化的底層原因。當從業人員少時要求低，從業人員多時要求高。現在標準明顯變嚴，過去對業界經驗、語言能力沒多要求，現在基本上要Web3 經驗，最好中英流利。再精進會看教育背景，至少985、211 名校畢業，甚至挑剔過往經歷，有沒有在知名計畫方或大型機構工作。這些篩選標準側面證明你對產業的認知和底層能力夠不夠。
牛小靜律師：近兩年社會流行「卷」 這個詞，各行業越來越卷。 Web3 產業是不是也越來越捲？它的捲跟其他行業有無差異？我們雖然卷，但更有前途嗎？
James 老師：Web3 卷的強度更大，單位時間更集中，但時間短，能看到的希望和收穫遠高於傳統行業。 Web3 更多卷效率和想法，傳統行業除了捲效率和想法，還捲人際關係，所以Web3 的捲更純粹一點。
薪資、風險與僱用模式
牛小靜律師：Web3 因風險高，薪資比傳統產業更誘人？過去一年有哪些高薪職位可以分享？
James 老師：薪資最終取決於市場供需和資產總規模。過去上個週期，從傳統產業跳到區塊鏈，漲幅30% 都算低的，大家覺得風險高、可能失業，漲得多很合理。但這個週期，因網路裁員和業務受影響，很多人在失業狀態，心理預期降到跟網路持平，增幅不如上週期誇張。
個案更取決於核心能力，如果你是市場上少數能做到的人才，會有很大溢價，不管是技術、產品還是市場。從數字上看，技術崗帶寬從3000 美金到2 萬美金，取決於技術領域和經驗，前端或經驗少的偏低；市場端從3000 到1.5 萬- 1.8 萬美金。所以最重要的是你的能力和經驗是否是對方最需要且無可取代的。
牛小靜律師：Web3 薪資結構與發放方式是怎麼樣的？都是用代幣或加密貨幣嗎，還是混合？主流是什麼？
James 老師：傳統產業為基本薪資，12 或13 個月薪資加年終獎，績效評分0 – 4 個月，上市公司有RSU 分年vesting。 Web3 形式多樣。
大型合規機構發法幣，交社保、五險一金，走得很合規，像傳統企業，我們有這樣的客戶。也有不合規的，發基本工資加穩定幣，社保依最低標準或跟員工協商。項目方多是offer letter 形式，發法幣、穩定幣，還有token 激勵，取決於部門和等級。 Token 是雙面刃，兌現時回報遠超固定薪資，沒兌現會有損失。這也反映行業高風險性。
牛小靜律師：聽下來，Web3 從業人員可能面臨比傳統產業更高的風險，例如專案結束或專案方倒閉，關係斷了就斷了，很難拿到經濟補償。這會不會影響薪資水準？
James 老師：是的，風險高可能推高薪資預期，但最終還是看供需關係。上個週期高風險合理化高薪，這週期因人才供給增加，漲幅不如以前誇張。薪資高低還是取決於市場和個人能力。
牛小靜律師：現在Web3 的僱用或招募領域，人才與專案方或雇主的合作模式是什麼？是勞動關係，還是普通合作關係，或是靈活搭配，雙方更像是互相合作？
James 老師：形式很多，我們也踩過一些坑洞。從規範性來看，大型機構和交易所會簽勞動合約或合作關係，主體不一定在境內，取決於職位。項目方多用offer letter，海外可能認可，但在國內法律效應弱。目前勞動關係設立未統一標準，取決於專案方或機構定位及候選人市場價值。還有專案外包形式，如設計、品牌升級、官網開發，不簽勞動合同，以外包處理，形式多元。
成功與失敗的案例啟示
牛小靜律師：您面試過那麼多人，有沒有成功和失敗的案例可以分享？例如轉行或入職Web3 後發展好的案例，成功原因是什麼？失敗的又有哪些坑或主客觀因素？
James 老師：成功的案例，例如2020 年或更早加入幣安、OKX、Bybit 的人，只要堅持到現在，在能力、行業認知或收入上都有不錯結果，這是時代給的機會。未來也一樣，要在產業早期加入，吃到起飛紅利，個人努力重要，但產業助力很大。個體上看，成功者有幾個特質：
第一是主動性，例如有個做平面設計的同學，原不是Web3 設計，但他主動接運營的事，別人不做他說我來，把工作當學習，老闆付錢讓他成長，這種態度幫他成長很大。
第二是成長性思維，遇問題或失誤，有人推卸責任，有成長思維的人反思自己哪裡不足、做出改變或帶領別人改變，與人合作評價高。
第三是強烈好奇心，Web3 發展快，好奇心不強的人不會想進來，除非被迫。好奇心讓他發現新機會、迎接挑戰，看到新事物會興奮，自驅力強。
最近一個案例，32 歲大廠程式設計師被裁，找工作半年多，我們推薦一家Web3 名企，他卻選了小米offer。我建議他試Web3，他有大廠經驗，Web3 薪資高、不用去北京，抗風險性更強，路徑更寬，他還在考慮。
失敗的案例多是缺乏準備，跟不上產業快節奏，錯過窗口期。
牛小靜律師：您提到擇時，像投資需抓早期。現在Web3 還是早期嗎？對年輕人是機會嗎？
James 老師：看視角。如果比特幣對標黃金市值，更多應用在鏈上，我認為是很早期。 Web3 與Web2 最大差異在於資訊歸個人，與平台變現模式不同，是對人類資訊主權的尊重。若這是文明發展必經之路，我們很早期。世界發展不平衡，溫飽階段不關心隱私，生死線上更不在意。但生產力到一定階段，如美國、日本重視隱私，國內或不發達國家較忽略。當人類社會走向繁榮時，個人權益共識會更清晰，Web3 和鏈上理念是最佳解決方案之一，對年輕人是機會。
Talentverse 的願景
牛小靜律師：我注意到您背景有句話“Better Talent, Better Metaverse”，能解釋一下含義嗎？是公司願景還是某種文化象徵？
James 老師：我們在設立之初定位為Web3 專業獵人頭服務公司。這調性定下來後，我們認為產業發展，不論傳統或Web3，最重要是兩類資本：財富資本，即金錢；和人力資本，把人才當資本運作，加速公司或產業迭代升級。
我們希望透過自身努力為產業輸送更好人才，讓賽博世界、元宇宙或未來Web3 世界更美好。所以叫“Better Talent, Better Metaverse”，名字就叫Talentverse。
進入Web3 的轉折與建議
牛小靜律師：您堅定選擇Web3，離開傳統或網路產業，有沒有一個轉捩點、經驗或導火線推動這個改變？
James 老師：其實是時代給的機會。加入幣安前，我沒特別想一定要找Web3 機會，那時沒大轉折。但進幣安及離開後，我發現很多聰明人在做這行業。一位史丹佛畢業的前同事說，史丹佛和矽谷就業，Web3 一直在前三，具體排名依年份變化。
我認為聰明人湧入的產業代表先進理念或思考，那時覺得要深入發掘，是轉捩點。
牛小靜律師：人生多偶然。如果有人偶然對Web3 有興趣，您會否建議他們嘗試Web3 職位，體驗幾年，看是否適合、喜歡、熱愛？這個建議如何？
James 老師：我會強烈建議。最近一個案例，32 歲程式設計師，曾在阿里、騰訊、位元組工作，後去一家汽車軟體公司，去年被裁，找工作半年多不順。我們推薦一家Web3 名企，他卻接到小米offer。
我溝通說：你32、33 歲，剛結婚，在上海，小米要你去北京；我們客戶可遠程，偶爾線下。而你是程式設計師，如果網路35 歲不是team leader，一旦失業路更窄。試Web3，憑你大廠經驗，抗風險強，薪資高。他還在考慮。
對想嘗試的人，就算當志工不收錢，先加入組織做貢獻，機會來時能更快準備。
牛小靜律師：嘗試Web3 有風險，例如突然失業，需不需要backup，例如存10 個月生活費？
James 老師：風險是有的，存生活費可行。但更重要的是提升抗風險能力，不能只選穩定產業。年輕人應憑稀缺度抗風險，隨閱歷增長能力更強，是更好選擇。
Web3 對法律人才的需求
牛小靜律師：有人問Web3 有無適合法律人的機會，您遇過法律背景的人才嗎？
James 老師：法律人完全適合。例如曼昆這樣的專業律所，我見證過它的成長，創辦人及主要律師都很優秀，是很好的選擇。就像人力資源的人問我，我會推薦Talentverse，先作為服務方或顧問機構進入Web3。律師也一樣，可找曼昆聊聊。
另一種，傳統律師分訴訟、合約等，關鍵看稀缺度。律師轉Web3 數量比程式設計師少，企業中法律部門比例也小於技術，但收入不低。
牛小靜律師：除了律師，公司或專案方有無法務崗需求嗎？
James 老師：有，尤其大型機構。專案方法務崗少，多外包，和人力資源職位類似。專案方不能沒HR，但法律常外包給律所。中大型機構有法務，在合約、勞動仲裁、訴訟方面有把關作用。 Web3 早期，需求未全顯現，未來合規需求將增加。
James 的人生洞察
牛小靜律師：最後，請您分享一個獨特的主觀人生洞察，可以是人生經驗或對Web3、HR 的觀察。
James 老師：此時此刻的最大感悟是：找到市場需求與天賦興趣的交叉點，然後奮不顧身往死裡幹。
牛小靜律師：這次對話讓我收穫很多。您的分享堅定了我的決心，用您的話說就是「奮不顧身往死裡幹」。非常感謝您今天的深度交流！
James 老師：感謝牛隻律師和曼昆給這次機會。雖然我們還沒線下見過，但這次對話我很享受，對過去和未來有更多思考，期待以後更多交流。
